従業員エンゲージメントを高めるインナーブランディングとは

制度を整え、社内報を出しても、社員の動きが変わらないことがある。原因は意欲の低さだけではない。会社が何をめざし、自分の仕事がそこにどうつながるのかが見えていない状態である。インナーブランディングは、この見えないずれを整える。

インナーブランディングとは、会社の理念や価値を、社員の理解と行動につなげる取り組みである。言葉をつくるだけでは足りない。会議、評価、採用、接客、情報発信など、社員が日々ふれる場で同じ考えが使われる必要がある。

まず経営者と社員の声を聞き、会社の言葉がどこでずれているかを見る。次に、未来像と大切にする価値を短い言葉にする。そのうえで、日々の判断に使える行動指針へ変える。浸透とは、言葉を覚えることではなく、迷った時に使えるようになることだ。

PROJECTS「WiLLSeed」では、研修会社という見られ方を越え、「人が挑み、学び、変化する場」をつくる組織として再定義した。社員との対話から受け継がれてきた思想を言葉にし、社外だけでなく社員自身が自分たちの存在理由を見直す機会にもなった。インナーブランディングは、外へ見せる前に内側の意味を整える仕事である。

社内報、研修、対話会、評価基準、入社時の説明は有効である。ただし、それぞれが別々に動くと意味が薄れる。大切なのは、同じ判断軸がくり返し現れることだ。社員が仕事の中で何度も同じ考えにふれるほど、言葉は行動に近づく。

効果は満足度だけで見ない。理念を自分の言葉で説明できるか、部門を越えて同じ判断ができるか、採用や接客の言葉に一貫性があるかを見る。調査の点数と自由回答、離職率、応募の質などを合わせて読むと、次に直す場所が見えてくる。

BOELは、インナーブランディングを社内向けの施策集とは考えない。企業が何を信じ、何を選び、どのようにふるまうかを、社員が日々使える形にする設計である。Design the Decisionの視点では、従業員エンゲージメントは感情だけで生まれない。会社の未来と自分の仕事を結ぶ判断軸がある時、人は前に進みやすくなる。